医疗期是否可以循环计算？-九游会棋牌
2024/06/03 11:56:11
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来源：牛振平律师
医疗期是否可以循环计算？
本案争议的焦点为：1.某运输设备有限公司解除与朱某某劳动关系是否构成违法解除；2.某运输设备有限公司是否应支付朱某某病假工资及医疗补助费。关于焦点一。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一款第（一）项之规定，“实际工作年限十年以下的，在本单位工作五年以下的为三个月；五年以上的为六个月”。第四条规定“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算...”本案中，朱某某2015年12月24日入职某运输设备有限公司，2020年8月27日其因病住院时，在某运输设备有限公司工作时间不满五年，且未提供证据证明其已经工作十年以上，故应享受三个月的医疗期。某运输设备有限公司批准朱某某自2020年9月2日休病假至2021年6月23日，结合双方均认可的某运输设备有限公司提交的2020年8月24日至2021年6月23日考勤表，截止2021年3月1日，朱某某在六个月内已享受超出三个月的医疗期。2021年6月18日，某运输设备有限公司通过微信及邮寄方式向朱某某送达书面通知书，告知朱某某其医疗期已于2021年6月23日结束并通知其于6月24日返岗上班，后于6月24日再次通过微信及邮寄方式向朱某某书面送达通知书，告知其及时回公司上班，朱某某均未按照某运输设备有限公司要求返岗。某运输设备有限公司依据经民主程序制定并经朱某某学习的《bst纪律政策》《考勤、加班及休假管理政策》将朱某某辞退，且该辞退行为征求了某运输设备有限公司工会委员会意见并通过，某运输设备有限公司解除与朱某某劳动关系的程序合法有效。关于朱某某主张两个医疗期的问题，一审法院认为，医疗期在使用上系累计计算而非循环使用，自朱某某2020年8月27日因病住院后，一直以相同病因向某运输设备有限公司申请病假，某运输设备有限公司批准朱某某休息的2020年9月2日至2021年6月23日的病假期间，系朱某某就相同病因在某运输设备有限公司已享受了超出法律规定三个月的医疗期，其后朱某某又以相同病因向某运输设备有限公司申请病假，应严格按照某运输设备有限公司政策要求履行请病假手续。朱某某未按程序要求办理病假手续并经批准同意，或者按照某运输设备有限公司要求当面提交不能上班的情况说明，亦未按照《考勤、加班及休假管理政策》第7.1.8.1（2）d）规定，因病情严重确不能到公司的，应由家属持申请病假材料到员工部门代为办理补假手续，而拒不返岗，应视为朱某某旷工。综上，朱某某要求某运输设备有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。二、关于朱某某病假工资的问题。根据《青岛市企业工资支付规定》第二十条之规定，“劳动者因病或者非因工负伤停止工作，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或者疾病救济费：（一）在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资...（三）超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费”。本案中，双方均认可2020年1月18日，某运输设备有限公司向朱某某发放其2019年年终奖（应发11350元、实发11009.5元）以及某运输设备有限公司每月5号发放上上月24日至上月23日期间工资，结合某运输设备有限公司提交的朱某某认可的2019年7月至2021年6月工资明细，计算朱某某患病前十二个月即2019年9月至2020年8月期间的应发月平均工资为7133.6元[（74252.67元 11350元）÷12个月]。庭审过程中，朱某某自认其病假前应发月平均工资为6923元，系对其权利的处分，一审法院予以确认。双方当事人均认可某运输设备有限公司已发放朱某某2020年9月工资1551.02元、10月工资3321.75元、11月工资1130.67元，该三个月的医疗期内，某运输设备有限公司支付朱某某的病假工资低于其本人工资的70%，应予补发，故扣除该三个月某运输设备有限公司代扣的社会保险、公积金、个人所得税后，某运输设备有限公司应支付朱某某病假工资差额共计3134.56元（6923元×70%×3个月-1551.02元-3321.75元-1130.67元-5400.3元）。关于2020年12月至2021年5月发放的工资属于超出医疗期的疾病救济费，不存在病假工资差额，一审法院不予支持。朱某某要求某运输设备有限公司支付2020年6月至2021年1月19日病假工资差额的诉讼请求，未经仲裁前置程序，亦无事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，某运输设备有限公司应支付朱某某2020年9月至11月病假工资差额共计3134.56元。
关于医疗补助费的问题。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第三十五条规定，本案中，朱某某系医疗期满后因旷工违反某运输设备有限公司处纪律政策被用人单位合法辞退，不符合享受医疗补助费的情形，故对该项诉讼请求，一审法院不予支持。
本案双方当事人争议的焦点问题为：1.朱某某的医疗期如何认定；2.某运输设备有限公司应否支付朱某某违法解除劳动合同赔偿金。关于第一个焦点问题。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。朱某某2020年8月27日因病住院时，其在某运输设备有限公司工作年限为五年以下，故其应享受三个月的医疗期。朱某某上诉称其2021年3月病情复发后，医疗期应重新计算，因朱某某系同一病情，其主张医疗期重新计算缺乏法律依据，本院不予采信。某运输设备有限公司向朱某某发放的医疗期工资低于朱某某生病之前的月工资标准，一审法院判令某运输设备有限公司向朱某某支付医疗期病假工资差额，数额计算基本妥当，本院不予变更。关于第二个焦点问题。根据本案查明事实，因朱某某患病，某运输设备有限公司批准其休病假至2021年6月23日。后某运输设备有限公司多次通知朱某某回公司上班或到公司当面提交其不能上班的情况说明并办理相关手续，而朱某某并未回公司上班，且其亦未提交有效证据证明其依照公司规章制度的规定办理了请病假手续。故某运输设备有限公司以朱某某的行为构成旷工为由解除与朱某某之间的劳动合同，其行为并不违法。一审判决驳回朱某某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，并无不当，本院予以确认。
山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
上诉人（原审原告）：朱某某，男，1991年12月14日出生，汉族，住山东省青岛市即墨区。上诉人（原审被告）：青岛某运输设备有限公司，住所地山东省青岛市城阳区。上诉人朱某某与上诉人青岛某运输设备有限公司（以下简称某运输设备有限公司）因劳动争议一案，不服山东省青岛市城阳区人民法院（2022）鲁0214民初1694号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年7月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。朱某某上诉请求：1.撤销一审判决，发回重审或依法改判；2.本案诉讼费用由某运输设备有限公司承担。事实和理由：一、关于劳动者医疗期的计算规则。1.目前司法实践中关于医疗期的计算方式，主要有两种操作方式，一种为根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的循环计算方式，另一种为上海地区的计算方式，除上海地区外，法律并没有规定医疗期只能享受一次。根据《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定》（仲裁时未失效）的相关规定，可以看出青岛市关于劳动者医疗期的问题采用的是原劳动部的规定精神，即采用循环计算方式，首次循环周期内病休累计计算后医疗期未满，首次循环周期满后又病休的，医疗期重新开始在下个循环周期内累计计算；首次循环周期的计算起点为首次病休日期。具体循环期间为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。朱某某2020年8月27日因病住院，至2021年1月20日恢复正常复工，持续工作至2021年3月22日病情复发。也就是说朱某某在2020年8月27日医疗期开始的时候为入职不满5年，医疗期按6个月内累计计算满3个月计算，而2021年1月20日朱某某复工至2021年2月26日，朱某某该医疗期已休完，而此时朱某某在某运输设备有限公司工龄已满5年，2021年3月22日朱某某病情复发后，医疗期应重新计算，即6个月的按12个月内累计病休时间计算。二、朱某某是否属于无故旷工。1.休病假是劳动者的基本人身权利，朱某某请病假为医嘱要求，并且朱某某的疾病是由于本职工作造成的长期仰头所致，无法正常工作。朱某某通过申请病假及用快递方式将医院病历材料邮至公司，已尽到告知义务，因此在劳动者提交病假证明后用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利，并且朱某某是在法律规定的医疗期内。2.朱某某2021年6月16日向某运输设备有限公司送达的医院病假条时间为2021年6月15日至6月28日，某运输设备有限公司接收。3.通过朱某某提交的微信记录、录像录音证据，可以佐证朱某某在某运输设备有限公司通知复工期间，虽因病不能复工，但仍主动提供病假条和病历，而不是无故不予理会；某运输设备有限公司强制要求朱某某继续履行原岗位，只会使劳动者病情加重，违背公序良俗及社会主义核心价值观。综上所述，朱某某不属于无故旷工，某运输设备有限公司违法解除与朱某某的劳动关系，应承担不利后果。某运输设备有限公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，一审判决依法应予以维持。某运输设备有限公司上诉请求：1.依法撤销一审判决第一项，改判某运输设备有限公司不应支付朱某某2020年9月至11月病假工资差额3134.56元；2.本案一审、二审诉讼费由朱某某承担。事实和理由：某运输设备有限公司不应支付朱某某病假工资差额。朱某某自2015年12月24日进入某运输设备有限公司工作，自2020年9月2日开始休病假。朱某某在某运输设备有限公司处工作不满五年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，朱某某仅享有三个月的医疗期，某运输设备有限公司批准朱某某休病假至2021年6月23日（休病假7个多月）。某运输设备有限公司规章制度明确规定了病假工资计算标准，且已经组织朱某某进行学习，某运输设备有限公司已经按公司规章制度及相关法律规定超额支付朱某某病假期间的工资、疾病救济费。一审法院计算病假工资的基数错误，年终奖金不属于劳动报酬，不应计入工资作为计算病假工资的标准。另外从公平正义角度考虑，某运输设备有限公司超额支付朱某某的病假工资、疾病救济费等款项，属于不当得利，朱某某应返还某运输设备有限公司超额支付的壹万余元的款项，因此某运输设备有限公司不应支付朱某某病假工资差额。朱某某辩称，某运输设备有限公司的上诉请求不成立，请求予以驳回。朱某某向一审法院起诉请求：1.某运输设备有限公司向朱某某支付2020年8月27日至2021年1月19日期间不足病假工资10636元、2021年3月24日至2021年9月24日期间病假工资25091.68元；2.某运输设备有限公司支付朱某某违法解除合同经济赔偿费用83083.95元；3.某运输设备有限公司支付朱某某10个月医疗补助费69236.6元。一审法院认定事实：一、2015年12月14日，朱某某入职某运输设备有限公司，从事电钳工工作，之后转为车辆电工。双方签订书面劳动合同，每月工资通过银行转账支付，某运输设备有限公司为朱某某缴纳社会保险。2020年8月27日朱某某因病住院，某运输设备有限公司批准朱某某自2020年9月2日休病假至2021年6月23日。朱某某、某运输设备有限公司认可朱某某离职前12个月平均应发工资为3597元。二、某运输设备有限公司提交2020年9月2日至2021年6月23日期间考勤表，显示上述期间，朱某某于2020年10月16日至18日工作3天、2021年1月20日至22日工作3天、1月25日至3月8日安排息工，2021年3月9日至3月22日工作10天。2021年6月24日至6月29日，朱某某未到某运输设备有限公司处考勤打卡。三、某运输设备有限公司为朱某某发放2020年9月工资1551.02元、10月工资3321.75元、11月工资1130.67元。朱某某、某运输设备有限公司双方均认可2020年1月18日向朱某某发放2019年年终奖，实发11009.5元、应发11350元。2020年9月至11月，某运输设备有限公司代扣朱某某工资中社会保险、公积金、个人所得税共计5400.3元（1800.1元×3个月）。四、朱某某提交其与某运输设备有限公司员工高某某的微信聊天记录显示，2021年6月18日，高某某微信告知朱某某“小朱，两件事情你需要回复：1、根据你的医疗期信息，现在正式通知你在2021年6月24日到现岗位复工。2、在2021年6月23日16:00前，你选择哪个工作日到公司商讨协议事宜？请明确回复，谢谢。”并微信发送《回公司上班通知书》，其上载明“朱某某：你于2021年6月23日医疗期满，请6月24日来公司上班。如不回公司上班，请回公司办理离职手续，否则公司将按《纪律政策》处理”。2021年6月24日，高某某通过微信向朱某某发送《通知书》，其上载明“朱某某，你的医疗期已经于2021年6月23日期满结束，公司于2021年6月18日通过快递和微信形式正式通知你，务必于2021年6月24日到公司上班，但是你置之不理，至2021年6月24日下班前，你仍未到岗，已旷工一天。现公司再次通知你，请务必于2021年6月25日到公司上班或到公司当面提交不能上班的情况说明并办理相关手续。否则，视为旷工，公司将依据《纪律政策》进行处理”。五、2021年6月15日、6月29日，山东中医药大学第二附属医院为朱某某出具《病伤娩休假证明书》，诊断结果为寰枢椎半脱位，建议分别自2021年6月15日起至2021年6月28日止、2021年6月29日起至2021年7月13日止休息。朱某某称6月15日的证明书原件已交付某运输设备有限公司，某运输设备有限公司不认可。6月29日的证明书原件，朱某某于6月30日通过ems邮寄某运输设备有限公司，ems出具退改批条载明某运输设备有限公司拒收。六、2021年6月29日，某运输设备有限公司人力资源部向某运输设备有限公司工会委员会出具《拟与朱某某解除劳动合同关系征求意见书》，其上载明“公司职工朱某某（工号：06759）医疗期已经于2021年6月23日期满结束，公司于2021年6月18日通过快递和微信形式通知员工于2021年6月24日到公司上班，但是员工未到岗，已构成旷工。公司于2021年6月24日通过快递和微信形式再次通知其于2021年6月25日到公司上班或到公司当面提交不能上班的情况说明并办理相关手续，但员工未提交，也未提供正当理由。至2021年6月29日，已旷工4天。其行为严重违反了bst《纪律政策》及《劳动合同法》等相关规定，公司决定与其解除劳动合同关系，解除劳动合同关系日为2021年6月30日。现将解除事实及理由通知bst工会委员会，征询意见。”同日，某运输设备有限公司工会委员会出具征求意见书的回复，其上载明“...经bst工会委员会调查了解，公司所述理由属实，解除理由正确，bst工会委员会同意公司的意见。”七、2021年6月30日，某运输设备有限公司向朱某某出具《解除劳动合同通知书》，其上载明“朱某某，你的医疗期已经于2021年6月23日期满结束，公司于2021年6月18日通过快递和微信形式正式通知你，务必于2021年6月24日到公司上班......至2021年6月29日，你已旷工4天。你的行为严重违反了bst《纪律政策》及《劳动合同法》等相关规定，公司决定与你解除劳动合同关系。解除劳动合同关系日为2021年6月30日。”同日，某运输设备有限公司出具《解除/终止劳动合同报告书》，其上载明朱某某入职时间为2015年12月24日，解除/终止合同前工种为车辆电工，解除/终止合同日期为2021年6月30日，解除/终止合同原因为企业解除劳动合同。八、朱某某在某运输设备有限公司《bst纪律政策》及《考勤、加班及休假管理政策》员工培训记录中签名，朱某某自认已经对上述文件及某运输设备有限公司员工手册进行了学习。《bst纪律政策》第4.1条规定“员工请假必须按规定程序办理请、销、续假手续。员工出现以下情况的，视为旷工；达到1小时及以上的，构成旷工1次；连续出现以下情况的每缺勤1天视为旷工1次：1）未请假或虽请假但未经批准而擅自缺勤或不到岗的；5）假期结束未续假或续假未获准而逾期不归的...”。第6.1.3条规定“员工有下列行为的，将被立即解除劳动合同且无任何经济补偿：1）旷工两次及以上的...”《考勤、加班及休假管理政策》第7.1.8.1（2）a）规定“申请病假需由本人在公司办理手续...d）连续休病假7天以上的，因病情严重确不能到公司的，应由家属持申请病假材料到员工部门代为办理补假手续”；（3）a）规定“连续休病假7天以内的，由部门经理审批；7天及以上15天以下的，由部门部长审批...”。九、2021年7月6日，朱某某向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.某运输设备有限公司支付朱某某2020年8月至2021年5月的病假工资差额7088元；2.某运输设备有限公司支付朱某某2021年7月疾病救济费902元；3.某运输设备有限公司支付朱某某违法解除合同赔偿金72539元；4.某运输设备有限公司支付朱某某未提前一个月通知费用6044元；5.某运输设备有限公司支付朱某某10个月医疗补助费60449元。2021年8月20日，该委作出青城劳人仲案字[2021]第1835号裁决书，裁决：1.某运输设备有限公司支付朱某某2020年9月至11月病假工资差额4002.36元；2.驳回朱某某的其他仲裁请求。朱某某与某运输设备有限公司均对该裁决书不服，诉至法院。十、2022年2月16日，青岛四方庞巴迪铁路运输设备有限公司变更公司名称为青岛某运输设备有限公司。一审法院认为，本案争议的焦点为：1.某运输设备有限公司解除与朱某某劳动关系是否构成违法解除；2.某运输设备有限公司是否应支付朱某某病假工资及医疗补助费。关于焦点一。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条第一款第（一）项之规定，“实际工作年限十年以下的，在本单位工作五年以下的为三个月；五年以上的为六个月”。第四条规定“医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算...”本案中，朱某某2015年12月24日入职某运输设备有限公司，2020年8月27日其因病住院时，在某运输设备有限公司工作时间不满五年，且未提供证据证明其已经工作十年以上，故应享受三个月的医疗期。某运输设备有限公司批准朱某某自2020年9月2日休病假至2021年6月23日，结合双方均认可的某运输设备有限公司提交的2020年8月24日至2021年6月23日考勤表，截止2021年3月1日，朱某某在六个月内已享受超出三个月的医疗期。2021年6月18日，某运输设备有限公司通过微信及邮寄方式向朱某某送达书面通知书，告知朱某某其医疗期已于2021年6月23日结束并通知其于6月24日返岗上班，后于6月24日再次通过微信及邮寄方式向朱某某书面送达通知书，告知其及时回公司上班，朱某某均未按照某运输设备有限公司要求返岗。某运输设备有限公司依据经民主程序制定并经朱某某学习的《bst纪律政策》《考勤、加班及休假管理政策》将朱某某辞退，且该辞退行为征求了某运输设备有限公司工会委员会意见并通过，某运输设备有限公司解除与朱某某劳动关系的程序合法有效。关于朱某某主张两个医疗期的问题，一审法院认为，医疗期在使用上系累计计算而非循环使用，自朱某某2020年8月27日因病住院后，一直以相同病因向某运输设备有限公司申请病假，某运输设备有限公司批准朱某某休息的2020年9月2日至2021年6月23日的病假期间，系朱某某就相同病因在某运输设备有限公司已享受了超出法律规定三个月的医疗期，其后朱某某又以相同病因向某运输设备有限公司申请病假，应严格按照某运输设备有限公司政策要求履行请病假手续。朱某某未按程序要求办理病假手续并经批准同意，或者按照某运输设备有限公司要求当面提交不能上班的情况说明，亦未按照《考勤、加班及休假管理政策》第7.1.8.1（2）d）规定，因病情严重确不能到公司的，应由家属持申请病假材料到员工部门代为办理补假手续，而拒不返岗，应视为朱某某旷工。综上，朱某某要求某运输设备有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。二、关于朱某某病假工资的问题。根据《青岛市企业工资支付规定》第二十条之规定，“劳动者因病或者非因工负伤停止工作，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或者疾病救济费：（一）在规定的医疗期内，停工医疗累计不超过6个月的，由用人单位发给本人工资70%的病假工资...（三）超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80%支付疾病救济费”。本案中，双方均认可2020年1月18日，某运输设备有限公司向朱某某发放其2019年年终奖（应发11350元、实发11009.5元）以及某运输设备有限公司每月5号发放上上月24日至上月23日期间工资，结合某运输设备有限公司提交的朱某某认可的2019年7月至2021年6月工资明细，计算朱某某患病前十二个月即2019年9月至2020年8月期间的应发月平均工资为7133.6元[（74252.67元 11350元）÷12个月]。庭审过程中，朱某某自认其病假前应发月平均工资为6923元，系对其权利的处分，一审法院予以确认。双方当事人均认可某运输设备有限公司已发放朱某某2020年9月工资1551.02元、10月工资3321.75元、11月工资1130.67元，该三个月的医疗期内，某运输设备有限公司支付朱某某的病假工资低于其本人工资的70%，应予补发，故扣除该三个月某运输设备有限公司代扣的社会保险、公积金、个人所得税后，某运输设备有限公司应支付朱某某病假工资差额共计3134.56元（6923元×70%×3个月-1551.02元-3321.75元-1130.67元-5400.3元）。关于2020年12月至2021年5月发放的工资属于超出医疗期的疾病救济费，不存在病假工资差额，一审法院不予支持。朱某某要求某运输设备有限公司支付2020年6月至2021年1月19日病假工资差额的诉讼请求，未经仲裁前置程序，亦无事实及法律依据，一审法院不予支持。综上，某运输设备有限公司应支付朱某某2020年9月至11月病假工资差额共计3134.56元。关于医疗补助费的问题。根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第三十五条规定，本案中，朱某某系医疗期满后因旷工违反某运输设备有限公司处纪律政策被用人单位合法辞退，不符合享受医疗补助费的情形，故对该项诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条、第五条，《青岛市企业工资支付规定》第二十条，劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第三十五条的规定，判决：一、某运输设备有限公司于判决生效后十日内支付朱某某2020年9月至11月病假工资差额3134.56元；二、驳回朱某某其他的诉讼请求。本院二审期间，朱某某提交：证据一、2021年3月22日朱某某的工作照片一张，拟证明：朱某某的工作内容是长期仰头，与其出现的颈椎劳损病变有所关联。证据二、2021年6月、2022年6月手机视频，拟证明：2021年6月15日病假条真实存在，朱某某已交给某运输设备有限公司，病假是到2021年6月28日。某运输设备有限公司质证称，对证据一的真实性及证明事项均不予认可，工作照片不符合证据形式，且看不出是在公司工作的场景，无法证明朱某某的待证事项。对证据二的真实性无法确认，视频中出现的地方不能证明是某运输设备有限公司处，且看不出里面人物的整体外貌，无法证明系朱某某所称的某运输设备有限公司的工作人员，看不出朱某某提交了病假条，视频中也看不出病假条的具体时间，因此无法证明朱某某的待证事项。本院认为，朱某某提交的证据一与本案争议事项不具有关联性，本院不予采信。朱某某提交的证据二无法证明其向某运输设备有限公司交了2021年6月15日的病假条。二审中，朱某某称其所主张的2021年3月之后复发的病情与之前为同一病情。二审查明的其他事实与一审一致。本院认为，本案双方当事人争议的焦点问题为：1.朱某某的医疗期如何认定；2.某运输设备有限公司应否支付朱某某违法解除劳动合同赔偿金。关于第一个焦点问题。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。朱某某2020年8月27日因病住院时，其在某运输设备有限公司工作年限为五年以下，故其应享受三个月的医疗期。朱某某上诉称其2021年3月病情复发后，医疗期应重新计算，因朱某某系同一病情，其主张医疗期重新计算缺乏法律依据，本院不予采信。某运输设备有限公司向朱某某发放的医疗期工资低于朱某某生病之前的月工资标准，一审法院判令某运输设备有限公司向朱某某支付医疗期病假工资差额，数额计算基本妥当，本院不予变更。关于第二个焦点问题。根据本案查明事实，因朱某某患病，某运输设备有限公司批准其休病假至2021年6月23日。后某运输设备有限公司多次通知朱某某回公司上班或到公司当面提交其不能上班的情况说明并办理相关手续，而朱某某并未回公司上班，且其亦未提交有效证据证明其依照公司规章制度的规定办理了请病假手续。故某运输设备有限公司以朱某某的行为构成旷工为由解除与朱某某之间的劳动合同，其行为并不违法。一审判决驳回朱某某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，并无不当，本院予以确认。综上，朱某某与某运输设备有限公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：二审案件受理费20元，由朱某某与青岛某运输设备有限公司各负担10元。免责声明：本公众号转载的信息，均会标明来源，且承诺转载仅出于传递更多信息的目的，不用于商业用途或者其他盈利性用途。如有侵权，烦请联系本公众号，本公众号会立即删除。
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