代通知金如何计算？-九游会棋牌

在劳动法律实务中，代通知金作为用人单位解除劳动合同的法定补偿形式之一，其计算标准直接关系到劳动者的切身利益。那么司法实践中，关于代通知金的金额如何计算呢？

一、代通知金的法律依据

《劳动合同法》第四十条明确规定，用人单位在三种法定情形下（劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化）解除劳动合同，若未提前三十日书面通知，需额外支付一个月工资作为代通知金。该条款与《劳动合同法实施条例》第二十条形成配套，后者进一步明确代通知金应按劳动者“上一个月的工资标准”确定。这一制度设计旨在平衡用人单位的用工自主权与劳动者的职业稳定权，避免用人单位滥用即时解除权。

二、代通知金的计算基数与限制

1、计算基数：代通知金按劳动者解除合同前1个月的应发工资计算，包含基本工资、奖金、津贴等；

2、竞合限制：代通知金与经济补偿可并存，但与违法解除赔偿金互斥。例如，公司合法解除合同但未提前通知，需支付n（经济补偿） 1（代通知金）；若违法解除，则需支付2n赔偿金，不再支付代通知金。

二、公司需支付代通知金的情形有哪些？

（一）、医疗期满解除情形

当劳动者因患病或非因工负伤进入医疗期，医疗期满后若不能从事原岗位工作，且无法胜任用人单位另行安排的合理岗位时，用人单位可依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同。但需注意以下两点：

1、程序要求：用人单位必须提前30日书面通知劳动者，或选择支付代通知金（1个月工资）后立即解除合同；

2、举证责任：用人单位需证明调岗的合理性及劳动者确实无法胜任新岗位。例如，某员工因腰椎疾病医疗期满后无法从事装卸工作，公司将其调岗至文职后仍无法完成基本任务，此时若未提前通知则需支付代通知金。

（二）、不能胜任工作解除情形

若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作，用人单位可行使解除权，但需满足：

1、标准明确性：需事先制定量化的考核标准，并保留培训记录或调岗文件；

2、程序合规性：未提前30日书面通知的，须支付代通知金。

（三）、客观情况重大变化解除情形

当劳动合同订立时的客观情况（如部门撤销、业务调整、经营战略变更等）导致合同无法履行，且双方未能就变更内容协商一致时，用人单位可解除合同，但需：

1、协商前置：必须与劳动者就岗位调整、薪酬变更等进行充分协商；

2、书面通知：未提前30日书面通知的，须支付代通知金。例如，某公司因环保政策关停生产线，未与员工协商调岗即解除合同，被判支付代通知金。

法律依据：

《劳动合同法》  第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法实施条例》  第二十条

用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

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